Ondernemend én in loondienst
Veel organisaties – groot en klein, profit en non profit – willen ondernemende medewerkers.
Wat is er zo begerenswaardig aan ‘ondernemend denken & doen’? En wat heeft klantgerichtheid er mee te maken?
Ondernemerschap in organisaties: trend of nieuwe traditie?
Er is al een poos een kentering gaande in het denken over de rollen inarbeidsverhoudingen. Kenmerken zijn individualisering en flexibilisering. Organisaties laten steeds meer de directe controle varen (een voorbeeld daarvan is het nieuwe werken), en maken afspraken op basis van vertrouwen. Het vertrouwen dat een medewerker zichzelf kan ‘managen’, veronderstelt dat die persoon ook ‘ondernemerschap’ heeft of kan ontwikkelen.
Hebben we daarmee een trend te pakken? Ja. En hoogstwaarschijnlijk een trend die langer stand houdt dan gemiddeld. Het heeft er alle schijn van dat deze trend zelfs vast onderdeel gaat worden van de arbeidscultuur. Eén van de redenen om ondernemerschap bij medewerkers te stimuleren is: een ondernemer heeft klanten. Eigen klanten. Klanten van vlees en bloed. De ondernemer is zich ervan bewust dat het welbevinden van de klant bepalend is voor het succes van de onderneming.
Een kwestie van mentaliteit
Ondernemerschap = het denken in mogelijkheden, bijvoorbeeld in hoe de klant beter te bedienen is. Maar ook door kansen in de markt te zien. Een ondernemende geest durft zich buiten de gestelde kaders te bewegen en vanzelfsprekendheden ter discussie te stellen.
Klantgedrevenheid = continu kijken en voelen met de klant op jenetvlies. Of die klant nu intern of extern is, het gaat om de drive de klant te dienen. Die drive noemen wij klantgedrevenheid. Uit deze klantgedreven houding vloeit klantgericht gedrag voort. En dat voelt de klant.
Klantgericht gedrag en Ondernemend gedrag zijn beide een kwestie van mentaliteit. Ze gaan hand in hand én versterken elkaar. Door te werken aan een betere klantgerichtheid ontstaat er een vruchtbare bodem voor Ondernemerschap.
Wat is de winst?
Een ondernemende en klantgedreven medewerker is iemand die initiatief neemt, lef heeft, kansen ziet en probeert te pakken. Iemand die verantwoordelijkheid neemt en accepteert, zelfs nódig heeft. Iemand die persoonlijke ambities integreert met de ambities van de organisatie. Iemand die de klant als belangrijkste relatie ziet.
En wat kan dit de organisatie opleveren:
· Nieuwe kansen en een innovatief klimaat
· Netwerkcontacten
· Zelfstandig functionerende teams
· Meer verkoop
· Lager ziekteverzuim
· Groter verantwoordelijkheidsgevoel en dus meer kwaliteit
· Meer én tevreden klanten
Wat zijn belemmeringen?
Waarom is het dan toch moeilijk om ondernemerschap van medewerkers teverwachten? We zoomen in op een paar redenen.
Lastige types
Die ondernemende ‘natuur’ kàn ook zijn keerzijdes hebben. Ondernemende ‘types’zijn niet zelden onafhankelijk, eigenzinnig of strijdlustig. Ze eisen ruimte op en bemoeien zich graag overal tegenaan. Dat kan voor beweging zorgen maar ook voor onrust. Hoe verdeel je dan de ‘macht’ en wie heeft de regie in een organisatie vol ‘ondernemers’?
Generaties
Van Babyboomers (1945 tot ca 1960) tot de Internet of Z generatie (na 1990): er zijn grote verschillen in bijvoorbeeld gevoel voor autoriteit en self-management (je hoort ook wel de termen ‘medewerkers 2.0’ en ‘3.0’). Ook is niet iedere werknemer in staat (of wordt er gelukkiger van) als hij ondernemend ‘moet’ zijn.
Traditioneel
Daarnaast zijn er ook nog grote cultuurverschillen tussen overheid, profit en non profit organisaties, en de verwachtingen die zij hebben t.a.v. bewegingsvrijheid van medewerkers. Dat uit zich bv in de huidige discussie of medewerkers Social Media mogen gebruiken in werktijd of niet.
Daarnaast zijn organisaties vaak zelf nog te traditioneel de weelde van ‘ondernemend personeel’ al aan te kunnen.
Wat is er nodig?
Ondernemersklimaat creëren vraagt om een goed plan: voor de ‘softe’ kant, maar ook voor de ‘harde’ kant. Er zal in beide beweging moeten komen want als je alleen de gedragskant verandert, zal de ‘harde’ kant (systemen en structuren) de verandering op den duur weer ongedaan maken. En andersom geldt uiteraard het zelfde.
Welke verschuivingen vinden er plaats? We doen een greep:
· Van passief naar pro-actief
· Van ‘zij-denken’ naar ‘wij/ik-denken’
· Van anonimiteit naar eigen verantwoordelijkheid
· Van controle naar vertrouwen
· Van moeten naar willen
· Van voorspelbaarheid naar experimenteren
· Van zorgen voor naar zorgen dat
Let wel: it takes two to tango. Succesvol kan een dergelijk veranderingsproces pas zijn als leiders en medewerkers de handen ineen slaan.
Ter Sprake werkt precies aan deze cultuurverandering: Klantgedrevenheid en Ondernemerschap, onlosmakelijk met elkaar verbonden.
In de volgende e-zine lichten we toe hoe leidinggevenden in 5 stappen zelf resultaten kunnen bereiken. Deze methode staat ook centraal bij De Rode Loper op 1 juli.
